☰

Обучение персонала. Управление персоналом: теория и практика

Курсовая работа

Тема: Методы профессионального обучения персонала

Введение

Глава 1 Основные понятия профессионального обучения персонала

1.1 Понятие и сущность обучения персонала

1.2 Виды обучения персонала

1.3 Характеристика профессионального обучения

Глава 2 Основные методы профессионального обучения персонала

2.1 Методы обучения персонала на рабочем месте

2.3 Методы профессионального обучения вне рабочего места

2.3 Методы повышения профессионального мастерства менеджеров

2.4 Сравнение методов обучения в зависимости от степени включенности в него слушателя

Заключение

В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения.

«Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.» .

Следует различать три вида обучения.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

1)Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2)Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

3)Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Таким образом, предметом обучения являются:

Знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

Умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

Навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

Способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

1.2 Виды обучения персонала

Характеристика видов обучения представлена в табл. 1.1. Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам, с тем чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 1.2).

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение).

«Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы» .

Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. Внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, опытными преподавателями, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

по курсу «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

Тема: «ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА».

МОСКВА 200 год

1. Введение

2. Профессиональное образование персонала

2.1. Профессиональное образование, его принципы и направления

2.2. Цели и факторы развития системы профессионального образования

2.3. Методы профессионального обучения

2.4. Планирование обучения работников

3.Заключение

4. Список используемой литературы

1. Введение

Развитие знаний и умений каждого работника на любом уровне в идеале должно быть подчинено единому комплексу ценностей; целей и требований, принятых в организации.

Сегодняшние условия деятельности организаций таковы; что руководство должно постоянно думать o профессиональном развитии своего персонала. Это объясняется следующими причинами:

1) несоответствие квалификации персонала организации ee потребностям отрицательно сказывается на результатах ee деятельности;

2) быстрое устаревание знаний; например, инженер ХIХ в. мог не повышать квалификацию в течение своей жизни; в начале ХХ в. знания устаревали в течение 30 лет, сегодня инженеру необходимо обновлять знания не реже одного раза в десять лет. А некоторые специальности (например, программисты) требуют от работников постоянного обновления знаний.

Организация профессионального обучения - одна из основных функций управления персоналом, a затраты на него - самая большая (после зарплаты) статья расходов многих западных компаний. Ведущие организации затрачивают на профессиональное образование значительные средства, составляющие от 2 до 10% фонда зарплаты. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих работников, от которых ожидается отдача в виде повышения производительности труда, увеличения вклада каждого работника в достижении организационных целей.

В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает его большое значение для организации. O важности профессионально обучения для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы, от выполнения которых зависит размер вознаграждения высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.

Капиталовложения в профессиональное образование способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию работников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Обучение положительно влияет на самого работника. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне ее. Профессиональное образование так же способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Возможность профессионального обучения в собственной организации высоко ценимая работниками оказывает большое влияние на принятие решения о поступлении на работу. Выигрывает от внутриорганизационного обучения и общество в целом, получая бoлee квалифицированных работников и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат с его стороны.

Таким образом, в организации существует постоянная потребность в профессиональном обучении персонала.

2. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБ РАЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

2.1. Профессиональное образование , его принципы и направления

Профессиональное образование персонала - вид управленческой деятельности, направленный на подготовку персонала для выполнения новых производственных функций, занятия новых должностей решения новых задач.

В основе профессионального образования организации лежат следующие принципы обучения:

актуальность - то, о чем говорится во время обучения, должно: иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Люди плохо воспринимают информацию на отвлеченные и абстрактные темы;

индивидуальность - подбор для каждой конкретной категории персонала наиболее рациональных методов обучения;

непрерывность - подготовка должна осуществляться на регулярной основе c периодичностью, зависящей от специализации и должностного статуса соответствующего работника;

участие - обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения;

повторение - помогает новым знаниям закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку;

обратная связь - обучающимся работникам необходимо давать информацию o том; насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Обучение персонала имеет три основных направления: базовую, квалификационную и должностную подготовку.

Базовая подготовка носит многофункциональный характер и заключается в изучении теоретических курсов в учебном заведении или в системе повышения квалификации (далее совершенствование мастерства идет в индивидуальном порядке).

Квалификационная подготовка имеет целью периодическое повышение квалификации работников. При этом пополняются ранее приобретенные знания, происходит знакомство c новейшими достижениями в сферах, представляющих профессиональный интерес для руководителей соответствующего уровня.

Должностная подготовка является продолжением базовой и носит конкретный характер, вводя работника в новый круг его обязанностей. Установлено, что лица, не прошедшие такой подготовки, полностью осваивают новый участок деятельности за 2,5-3 года, тогда как прошедшим подготовку для этого достаточно одного года. При этом обучение заключается в овладении знаниями теоретического и прикладного характера, достаточными для квалифицированного исполнения обязанностей.

2.2. Цели и факторы развития систем ы профессионального образования

Для чего необходимо обучение работников?

Любая организация нуждается в квалифицированных кадрах. Чем выше профессионализм работника, богаче практический опыт, глубже теоретические знания, тем эффективнее (качественнее и быстрее) он будет выполнять свою работу. Соответственно, тем большую ценность он будет представлять для предприятия. Поэтому вполне логично предположить, что подготовка, переподготовка, повышение квалификации сотрудников являются не тяжким бременем, которое ложится непомерным финансовым грузом на плечи работодателя, а условием успешной реализации планов, которые стоят перед организацией.

Потребности работодателя в персонале зафиксированы в штатном расписании, которое определяет численный состав предприятия. Оно также содержит перечень наименований должностей постоянных сотрудников и размеров должностных окладов.

Поэтому решение о профессиональной подготовке и повышении квалификации работников должно предваряться анализом:

Реальной потребности организации в тех или иных кадрах;

Их квалификационного уровня;

Характера производства и его оснащенности (см. примеры 1, 2).

Пример 1. Если в текущем штатном расписании в соответствии с технологическими требованиями предусмотрено три токаря 4 разряда и эти места заполнены, то проводить профессиональную подготовку или повышение квалификации еще одному токарю третьего разряда нет необходимости. Если все же она возникла (например, увеличились объемы производства, потребовалось выполнение более сложных видов токарных работ), то в штатное расписание предварительно через приказ должны быть внесены изменения.

Пример 2. На предприятии в связи с частичной приостановкой деятельности производственного цеха по монтажу холодильного оборудования работодателем было принято решение о переподготовке кадров. Некоторые рабочие были направлены на обучение, в процессе которого освоили дополнительную профессию слесаря механосборочных работ, после чего были переведены с их согласия в сборочный цех. Тем самым руководство завода «убило трех зайцев одним выстрелом»:

Не потеряло квалифицированный персонал (возможно, ситуация с цехом по монтажу оборудования носит временный характер и через некоторое время производство заработает в прежнем объеме);

Решило проблему нехватки людей в сборочном цехе;

Продемонстрировало заботу о сотрудниках, повысив в их глазах свой рейтинг.

Иногда работодатель готов создать условия и выделить средства на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работника с учетом перспектив развития предприятия. Такой подход свидетельствует о том, что в организации большое внимание уделяется формированию кадрового резерва.

Цел и профессионального образования

Система профессионального образования персонала предполагает определение целей и факторов развития. Цели профессионального обучения образуют основу для создания детальных учебных программ.

Выявление целей и факторов, влияющих на потребность в развитии, дает возможность ответить на следующие вопросы:

· в какое время и как долго должно проводиться обучение;

· каковы наиболее подходящие формы обучения;

· каков наиболее подходящий метод обучения;

· кто может предложить оптимальное содержание курсов и обеспечить качественное обучение (т.е. как выбрать обучающую организацию).

Цели системы профессионального развития персонала:

· обеспечение кадрового резерва (главным образом подготовка будущих руководителей);

· мотивационное воздействие (формирование мотивирующей организации труда);

· инновационное воздействие (вовлечение работников в сферу рационализаторства и изобретательства);

· гибкость (обеспечение взаимозаменяемости работников на рабочих местах);

· идентификация (обучение рассматривается как средство повышения идентификации работников со своей организацией);

· интеграция (развитие навыков сотрудничества, коммуникативных связей, понимания общих и частных задач какой-либо деятельности);

· конкурентоспособность; т.е. признание работника со стороны внутреннего и внешнего окружения (коллег, руководства; внешних партнеров).

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организаций в развитии персонала. Этими факторами являются:

· динамика внешней среды (влияние потребителей, конкурентов, поставщиков, государства);

· развитие техники и технологии, влекущие за собой появление новой продукции, услуг, методов производства в изменении стратегии развития организации;

· создание новой организационной структуры при освоении новых видов деятельности.

Ключевым моментом в управлении профессиональным образованием персонала является определение потребностей в этой области. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного работника требует совместных усилий, руководства и самого работника. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемого ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Традиционным методом определения потребности в профессиональном развитии является деловая оценка персонала, результатом которой становится план индивидуального развития работника, передаваемый руководству для оценки его на: реалистичность, выполнимость, соответствие потребностям организации и ее финансовым возможностям и внесение коррективов. Сведенные воедино планы развития работников становятся программой профессионального обучения персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

При ответе на вопрос, кого обучать в организации, руководители должны понимать, что система профессионального образования затрагивает всех работников организации. Другое дело, что формы, методы, сроки обучения и регулярность обучения у каждой категории работников будут разными.

Например, регулярность повышения квалификации для:

· руководителей высшего и среднего звена составляет, как правило, раз в три года;

· руководителей нижнего звена - раз в пять лет;

· ведущих специалистов раз в два года;

· исполнителей (за исключением обслуживающего персонала) раз в шесть-семь лет.

Кроме того; может возникнуть непредвиденная потребность в профессиональном обучении, например принятие нового Налогового кодекса РФ, появление новых технологий производства товаров или услуг, новых компьютерных программ и т.д.

При выборе форм и методов профессионального развития персонала организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% - от желания и способностей обучающихся работников: Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к оплачиваемым отпускам или как к «наказанию». Поэтому руководство должно уделить внимание созданию соответствующей мотивации к планируемому обучению, так как она приводит к активному участию в программе профессионального обучения в следствие:

· стремления остаться в занимаемой должности;

· желания занять новую должность;

· заинтересованности в повышении заработной платы;

· интереса к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;

· желания установить контакты c другими участниками программы обучения.

Понимание того, как профессиональное образование может заинтересовать работника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию o предстоящем обучении. B данном случае решающую роль играет руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на учебу работник. Как правило, руководитель лучше других понимает его мотивацию и обладает возможностью увязать интересы c предстоящим курсом.

2.3. Методы профессионального обучения

Существует большое количество методов обучения, поэтому важно правильно выбрать метод или группу методов обучения для каждой группы работников, исходя из задач обучения, сроков, финансовых средств и прочих критериев.

При разработке образовательных программ используются разные методы обучения.

Производственный инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как работником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, непродолжителен, ориентирован на освоение конкретных операций и является эффективным средством развития простых технических навыков.

Смена рабочего места (ротация) - получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. B результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодых специалистов).

Ротация широко применяется организациями, требующими от работников владения несколькими профессиями. Этот, метод обеспечивает полную взаимозаменяемость работников одного подразделения и позволяет избежать кризисных ситуаций в случае болезни, увольнений, внезапного увеличения работ.

Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения - высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника c одной должности на другую. Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников с древних времен. Работая с мастером, молодые работники осваивали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов - медицине, управлении, виноделии. Ученичество заключается в наличии опытного специалиста, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советом и подсказками. Метод усложняющихся заданий специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания.

Кружок качества (рабочая группа) - работники организации разрабатывают конкретные решения по проблемам управления, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу o принятии или отклонении ее предложений.

Лекция - традиционный и один из самых древних методов профессионального обучения. Это монолог лектора. Аудитория воспринимает материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей. Этот метод чрезвычайно эффективен c экономической точки зрения, поскольку один преподаватель работает c большой аудиторией.

Практические ситуации позволяют в определенной мере преодолеть недостаток лекции. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе лежат дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

Подготовка в проектных группах предполагает сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся работников. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают глобальными (управление организацией) и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-планов и т.д.). Этот метод позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширять собственное представление об организации и взаимоотношениях работников.

Инструктор может задавать участникам игры определенный тип поведения, т.е. моделировать его. Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических навыков (составление планов, проведение совещаний, переговоров), - а также поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество).

Участие в конференциях, семинарах - это активный метод обучения. Участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.

Стажировка - метод обучения, позволяющий овладеть как теоретическими знаниями, так и практическими навыками. Стажировка бывает в головной организации (например, филиал банка направляет работников в головной офис для прохождения стажировки), в финансовых структурах (например, банк направляет своих работников на стажировку в брокерскую контору), за рубежом.

Самостоятельное обучение является наиболее распространенным простым видом обучения. Не требуются инструктор, специальное оборудование, определенное время; обучающийся учится тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления работникам эффективных вспомогательных средств: аудио-, видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Основной чертой caмocтoятeльногo обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся работник может сам определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других видах обучения. Индивидуальный характер обучения имеёт один недостаток - обучающийся предоставлен самому себе.

Программированное обучение персонала - поэтапная подача материала, и обеспечение на каждом этапе: обратной связи, позволяющей контролировать правильность ответа на задание.

Обратная связь обеспечивается мгновенно, в реальном времени. Современное развитие компьютерных технологий позволяет не только снизить экономические затраты, но и сделать данный метод практичным и надежным.

Эффект обратной связи может быть многократно усилен за счет мультимедийных средств. Мультимедийное интерактивное видеообучение основано на использовании персонального компьютера и программы, которая содержит звуковые, текстовые, графические и анимационные компоненты.

Высокая мотивация обучающихся, скоростной режим овладения необходимыми знаниями, визуализация последствий выбранных действий, игровая интерпретация излагаемого материала - все это позволяет проводить обучение в условиях эмоционального комфорта.

Отдельные исследователи отмечают, что при использовании программированного обучения время обучения сокращается на 30-50%, a запоминание материала увеличивается на 80%.

Разновидностью компьютеризированного обучения является дистанционное Интернет-обучение, где в индивидуальном порядке обучающийся может подобрать образовательную программу.

Несмотря на очевидную перспективность этого метода, применимость его ограничена, так как:

· в существует множество видов профессиональной деятельности, где обучение с помощью компьютерных программ нерентабельно и высокозатратно;

· при использовании мультимедийных интерактивных видеопрограмм человек paбoтaeт в виртуальном простpaнcтвe. Практическая же деятельность требует зачастую не только знаний, но и реальных профессиональных навыков, физических усилий, чему невозможно научиться, сидя за компьютером;

· компьютеризированное обучение не может служить альтернативой тренингам общения;

· возрастные особенности обучающихся могут влиять на процесс обучения по данному методу;

· качество программ зависит от возможностей, опыта, профессионализма разработчиков.

Помимо, выбора методов обучения на ero результаты влияют:

· контроль за ходом обучения;

· создание условий; обеспечивающих для обучившегося работника возможность применения полученных знаний на практике.

Оценка обучения должна ответить на вопросы, связанные с расчетом эффективности затраченных средств на обучение. Самое сложное - это соотнести инвестиции в обучение персонала с их окупаемостью.

2. 4 . Планир ование обучени я работников

Представим себе, что на предприятии возникла потребность в профессиональной подготовке кадров. С чего необходимо начинать специалисту кадровой службы или сотруднику подразделения, которому вменена обязанность обучения персонала?

1. Изначально следует определить, обучение какого вида необходимо работникам:

Подготовка новых работников (первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии) (см. пример 3);

Переподготовка (переобучение) работников (освоение новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства) (см. пример 4);

Повышение квалификации работников (обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям) (см. пример 5).

Пример 3. В отдел кадров завода обратился сотрудник предприятия с просьбой взять на работу сына, которому недавно исполнилось 20 лет. Вернувшись из армии, парень стеснялся пойти учиться в ПТУ, а профессию ему получать все равно надо было. После собеседования в отделе кадров и разговора с мастером сварочного цеха парень заинтересовался работой слесаря механосборочных работ. Молодому человеку назначили наставника, высококвалифицированного работника цеха.

В течение полугода новый работник в статусе ученика проходил профессиональную подготовку на предприятии по профессии "слесарь механосборочных работ". Производственное обучение осуществлялось на рабочем месте, теорию же изучал самостоятельно, иногда обращаясь за разъяснениями к инженеру.

После сдачи квалификационного экзамена ему присвоили 3 разряд по освоенной им профессии.

Пример 4. В связи с частичным перепрофилированием производства на заводе по изготовлению металлических решеток возникла потребность в сокращении численности пяти рабочих сварочного цеха. Однако в то же время в гальванический цех понадобились дополнительно 3 стропальщика. Сварщикам, подпадающим под увольнение, в отделе кадров предложили пройти переподготовку по более востребованной на предприятии профессии на базе учебно-производственного комбината "Модуль". Поскольку руководство завода было заинтересовано в сохранении проверенных кадров, оно готово было оплатить обучение своих работников, даже с учетом того, что продолжительность переподготовки с отрывом от работы превышала 1 месяц. Двое сварщиков согласились на переобучение, после которого продолжили трудовую деятельность на предприятии в новом качестве.

Пример 5. Новый заказ на изготовление оборудования для машин, используемых в геологоразведочных экспедициях, заставил технического директора завода "Политрон" провести ревизию квалификационного уровня рабочих. На профессиональное мастерство своих подчиненных он не мог жаловаться - кадры проверенные, имеющие большой стаж работы на данном производстве. Но заказ потребует применения иных видов сварочных работ, нежели те, на которые его сотрудники были аттестованы. Отделу кадров было срочно дано задание организации мероприятия по повышению квалификации сварщиков. Отобранные 4 человека (главным критерием, определяющим выбор, стал разряд - не ниже 5, образование - среднее техническое, уровень профессиональной подготовки) были направлены на прохождение дополнительного обучения и аттестации в учебном центре. После подготовки сварщики по своему уровню квалификации имели право быть допущенными до тех видов сварочных работ, которые были необходимы для изготовления заказанного оборудования.

Критериями выбора вида обучения являются, c одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы); c другой внушительные расходы на образовательные мероприятия. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то расходы подсчитываются относительно легко.

2. После принятия решения о виде профессиональной подготовки необходимо определиться с ее формой. Выбор форм обучения зависит от наличия в организации финансовых и временных ресурсов: Принята следующая классификация форм обучения. B качестве критерия классификации в данном случае выступает степень взаимосвязи работника c рабочим местом. Согласно этому критерию формы обучения подразделяются:

· на рабочем месте - внутри производственное обучение;

· вне рабочего места - внепроизводственное обучение.

Выбор формы обучения является многокритериальной задачей.

Она может быть:

Индивидуальной,

Бригадной (групповой),

Курсовой.

При индивидуальной подготовке обучаемый осваивает теоретический курс самостоятельно. Также он может воспользоваться консультациями преподавателей, в роли которых выступают соответствующие специалисты организации. Производственное обучение он проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника - инструктора производственного обучения на рабочем месте.

При бригадной (групповой) форме обучающиеся объединяются в специальные группы, которые включаются в состав бригады, для овладения профессиональными навыками под руководством инструктора производственного обучения.

При курсовой подготовке теоретическое обучение рабочих осуществляется в учебной группе. Ее численность должна варьироваться в пределах от 10 до 30 человек. Теоретическое обучение обычно проводится:

В учебных центрах,

Учебно-курсовых комбинатах,

На постоянно действующих курсах, организуемых министерствами и ведомствами.

Также возможно изучение теории в учреждениях начального профессионального образования по договору между предприятием и училищем за счет средств работодателя.

Обычно курсовая форма используется для подготовки по сложным профессиям с большим объемом теоретических знаний и выполнением различного вида работ, которыми невозможно овладеть самостоятельно на рабочем месте.

Выбор формы может зависеть от:

Условий обучения,

Сложности осваиваемого материала,

Количества обучаемых.

Организационные программы обучения должны предусматривать гибкое сочетание всех форм.

3. Следующая стадия в организации профессиональной подготовки работника - решить, где обучение будет происходить.

Подготовка может быть организована:

Непосредственно на предприятии своими силами,

В учебных заведениях (подразделениях) повышения квалификации и переподготовки кадров,

В системе начального и среднего специального образования.

При выборе места подготовки кадров необходимо принимать во внимание:

Сложность получаемой профессии,

Продолжительность обучения,

Наличие в организации учебно-материальной базы (лабораторий, полигонов, мастерских, цехов, специально оборудованных рабочих мест, наглядных пособий),

В отдельных случаях с разрешения вышестоящих организаций допустимо создание планов и программ на самих предприятиях.

4. Планируя профессиональное обучение работника, специалист по подготовке кадров должен принимать во внимание требование законодательства в отношении регулирования труда женщин и несовершеннолетних.

Согласно ст. ст. 253 и 265 ТК РФ обучение для этих категорий проводится только по тем профессиям и на тех производствах, на которых разрешается применение их труда.

5. После этого необходимо определиться со сроком обучения.

Понятно, что работодатель (учитывая проблему дефицита кадров) заинтересован в том, чтобы продолжительность обучения была минимальной, но при этом его качество оставалось на высоком уровне.

В целом сроки профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников устанавливаются определенными нормативными документами. Так, в Типовом положении о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утвержденном Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15 июня 1988 г. № 369/92-14-147/20/18-22, которое не утратило юридической силы, указаны сроки подготовки и повышения квалификации работников.

При подготовке нового работника сроки обучения не превышают:

По общему правилу - 6 месяцев;

По отдельным сложным профессиям - 12 месяцев и указываются в Перечне профессий, утверждаемом Гособразованием СССР.

Сроки обучения при повышении квалификации обусловлены ее задачами. Так, если целью является улучшение производственных умений и технических знаний для получения более высоких тарифных разрядов в соответствии с требованиями производства, то его реализация происходит на производственно-технических курсах, где продолжительность обучения устанавливается от 3 (если подготовка проходит с отрывом от работы) до 6 месяцев. На теоретический курс отводится от 70 до 210 учебных часов.

Если на предприятии возникла необходимость в изучении новой техники, оборудования, технологии, то на курсах целевого назначения на это должно быть отведено не менее 20 часов.

Освоение необходимых знаний и производственное обучение должны проводиться в соответствии со ст. 203 ТК РФ в пределах рабочего времени, установленного для работников соответствующего возраста, профессии. Поэтому продолжительность профессиональной подготовки, например, работника в возрасте 17 лет, согласно ст. 92 ТК РФ, не может превышать 36 часов в неделю, так же как и работников, занятых на работах, связанных с вредными и (или) опасными условиями труда (сварщиков, маляров и т.п.).

Квалификационные экзамены

Степень эффективности подготовки или переподготовки проверяется с помощью квалификационных экзаменов. Причем они сдаются независимо от того, в каком виде или форме протекало обучение. Цель квалификационных экзаменов - определить соответствие полученных экзаменуемыми знаний, умений и навыков программе обучения и требованиям квалификационной характеристики и на этой основе установить им:

Квалификационные разряды;

Для того чтобы участвовать в сдаче квалификационных экзаменов, работник должен успешно пройти полный курс теоретического и производственного обучения.

Принимает квалификационный экзамен в организации или образовательном заведении квалификационная комиссия. Основанием для ее создания и функционирования на предприятии является приказ, подписанный руководителем, а в учебном учреждении - приказ того органа, в непосредственном подчинении которого оно находится.

Нормы, которые регламентируют работу квалификационной комиссии, могут составлять отдельный локальный акт (Положение о квалификационной комиссии) или быть самостоятельной частью правового документа (Положение об аттестации).

Квалификационный экзамен считается несданным:

Если работник не продемонстрировал навыки и знания, требуемые квалификационной характеристикой;

Если не были выполнены нормы выработки во время пробной работы;

Если был допущен брак по вине экзаменуемого;

Если были нарушены требования безопасности труда или отсутствовали знания о них.

Работнику, получившему неудовлетворительную итоговую оценку, могут быть установлены дополнительные сроки производственного обучения, по истечении которых решается вопрос о повторном допуске к сдаче квалификационного экзамена.

Результаты экзамена и решение комиссии заносятся в заключение и протокол. Отделом кадров подготавливается проект приказа о присвоении разряда, и после его подписания руководителем организации вносится запись в трудовую книжку.

Переводим или присваиваем разряд?

Присвоение разряда, с юридической точки зрения, может быть как переводом, так им и не являться.

Согласно ст. 72 ТК РФ переводом считается:

Изменение трудовой функции или

Изменение существенных условий трудового договора.

Если после присвоения работнику нового разряда ему поручают выполнять работу в соответствии с ним, то фактически у него меняется трудовая функция, а значит - это, с юридической точки зрения, является переводом.

У некоторых специалистов кадровых служб возникает вопрос, надо ли в случае присвоения разряда оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору.

Изменение существенных условий трудового договора возможно только по соглашению сторон и только в письменной форме. Соответственно, если работник после присвоения ему разряда начал выполнять иную функцию, нежели та, которая была у него прописана в договоре, то делать дополнительное соглашение, в котором будут указаны новые условия (квалификация, содержание работы, оклад), необходимо.

Однако повышение квалификации, не повлекшее за собой никаких изменений в его профессиональной деятельности можно рассматривать лишь как показатель того, что работник приобрел новые знания и навыки. В этом случае дополнительного соглашения к трудовому договору делать не надо: существенные условия трудового договора остались неизменны.

Дополнительное соглашение № 1

Общество с ограниченной ответственностью «Дормаш», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице Генерального директора Сергея Викторовича Семенова, действующего на основании устава, с одной стороны, и Игорь Анатольевич Квасов, с другой стороны, заключили дополнительное соглашение к трудовому договору от 21 сентября 2003 г. № 256 (далее - Соглашение) о нижеследующем.

1. Дополнить п. 2.2 трудового договора следующим абзацем: «С 25 января 2005 г. Работник обязуется выполнять работу токаря четвертого разряда».

2. Дополнить п. 2.2 трудового договора следующим абзацем: «С 25 января 2005 г. Работнику устанавливается заработная плата согласно действующему штатному расписанию для токаря четвертого разряда - 15 (пятнадцать) тысяч рублей».

3. Остальные условия вышеуказанного трудового договора, не затронутые настоящим Соглашением, остаются неизменными.

4. Настоящее Соглашение вступает в силу 13 января 2006 г. И является неотъемлемой частью вышеуказанного трудового договора.

5. Настоящее Соглашение составлено в двух экземплярах, идентичных по содержанию, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному для каждой из сторон.

Работодатель: Работник:

Генеральный директор

Семенов Квасов

С.В. Семенов --------------- И.А. Квасов

3. Заключение

Актуальность профессионального образования и профподготовки персонала любой организации (предприятия) в условиях рыночной экономики неоспорима. Но, говоря об экономической и социальной эффективности обучения, необходимо отметить, что обучение квалифицированного персонала эффективно в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку расчет результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированного персонала, сопряжен с определенными трудностями, то экономическая эффективность обучения рассчитывается в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированного персонала затрагивает важные, факторы социальной эффективности. Повышение профессионализма положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда и стабилизации внутриорганизационного рынка труда, величине доходов организации, удовлетворенности персонала и возможностях работников в самореализации.

4. Список используемой литературы

1. Управление персоналом организации / Учебник /А.Я.Кибанов -2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2001.

2. Управление персоналом организации / Учебное пособие / Н.В. Федорова - 2-е изд. - М.: КноРус, 2005.

3. Управление организацией / Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 1999.

4. Делопроизводство в кадровой службе. / Практическое пособие с образцами документов / Андреева В.И., 2-е изд. - М.: АО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 1998.

5. Управление персоналом организации. Практикум / Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999.

Подобные документы

    Организация эффективного профессионального обучения персонала. Выявление потребностей в обучении. Выбор методов обучения. Проведение профессионального обучения. Основные формы занятости работников. Направления государственной политики в сфере занятости.

    контрольная работа , добавлен 08.04.2013

    Понятие и виды обучения персонала. Направления профессионального обучения. Обучение персонала на рабочем месте и вне его. Методы повышения профессионального мастерства менеджеров. Методы обучения в зависимости от степени включенности в него слушателя.

    курсовая работа , добавлен 20.12.2010

    Профессионально-ориентационная работа и процесс обучения персонала. Методы обучения, развитие организации и сотрудников. Обучение персонала как условие эффективного развития организации. Перспективы профессионального обучения в зарубежных странах.

    реферат , добавлен 18.02.2010

    Повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации. Виды профессионального обучения. Анализ профессионального развития персонала в туристской организации, предложения по улучшению.

    курсовая работа , добавлен 23.03.2014

    Формирование общего и специального человеческого капитала. Сущность и цели профессионального непрерывного образования, принципы его применения в системе управления. Примеры опыта внедрения непрерывного профессионального обучения в различных организациях.

    курсовая работа , добавлен 23.11.2010

    Понятие, цели и задачи управления профессиональным развитием персонала. Проект совершенствования организации профессионального развития персонала в МУП ЖКХ п. Софийск. Характеристика организации. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий.

    дипломная работа , добавлен 16.07.2010

    Возникновение и содержание концепции непрерывного образования. Образование и бизнес - организация обучения на ООО "ЕвроДнепр": основное и специальное обучение. Стажировка молодых специалистов. Системы профессионального обучения персонала за рубежом.

    контрольная работа , добавлен 07.05.2008

    Профессиональное развитие персонала в организации. Планирование карьеры и работа с резервом. Система профессионального развития персонала в службе организации пассажирских перевозок ОАО "Международный аэропорт "Внуково"", направления ее совершенствования.

    дипломная работа , добавлен 22.09.2011

    Понятие, специфика и стадии профессионального развития персонала. Профессиональное обучение как ключевой элемент системы развития человеческих ресурсов организации. Краткая характеристика ЗАО "Эффект". Управление совершенствованием системы обучения.

    курсовая работа , добавлен 11.03.2012

    Сущность, методы и технологии профессионального совершенствования персонала. Анализ проблем профессионального развития персонала на примере деятельности бюро подбора и развития персонала треста "Норильскшахтстрой", направления его совершенствования.

Какие существуют формы и виды работы с кадровым резервом? Где заказать обучение и развитие персонала в организации? Какие бывают методы выявления потребностей в обучении персонала?

Всем привет! Сегодня я, Алла Просюкова, предлагаю поговорить об обучении персонала.

Стремительное развитие технологий заставляет работодателей заботиться о постоянном повышении уровня персонала через его обучение. Профессиональные кадры повышают конкурентоспособность компании и её прибыли.

Повышение квалификации идёт на пользу и самим сотрудникам. Они лучше справляются с поставленными задачами, что ведёт к повышению зарплат и карьерному продвижению. Но чтобы достичь желаемых результатов, необходимо знать основные моменты организации обучения персонала. Именно об этом и пойдет речь в моей новой статье.

Дочитавших до конца ждёт бонус - полезные советы по теме статьи и интересный видеоматериал.

1. Что такое обучение персонала и для чего оно проводится?

Мы постоянно слышим: «обучение персонала, обучение персонала». Но что на самом деле представляет собой этот процесс, смогут четко объяснить не многие.

Поэтому начнем с основного определения.

Обучение персонала – это развитие профессиональных навыков, умений и знаний сотрудников в соответствии с целями и стратегией компании.

Как я уже писала выше, обучение сотрудников важно не только для работодателя, но и для самих сотрудников.

Преимущества для работодателя:

  • высокопрофессиональные кадры, способные решать самые сложные задачи;
  • снижение текучести кадров;
  • формирование кадрового резерва;
  • снижение затрат на подбор кадров;
  • повышение мотивированности сотрудников.

Положительные моменты для сотрудника:

  • приобретение новых профзнаний и навыков;
  • повышение зарплаты;
  • должностное повышение;
  • уверенность в будущем;
  • отсутствие страха потерять работу;
  • рост уважения и признательности;
  • повышение мотивации труда.

2. Какие существуют виды обучения персонала - ТОП-3 основных вида

Обучение персонала классифицируется по различным критериям. По видам оно подразделяется на подготовку, переподготовку и .

Вот именно с ними я познакомлю вас подробнее.

Вид 1. Подготовка персонала

Цель подготовки сотрудников - получение необходимых знаний и навыков для выполнения определенных задач.

Пример

Даша весной этого года окончила школу и пробовала поступить в университет. Однако недобрала баллов. Девушка решила на платное отделение не идти, а подготовиться и повторить попытку в следующем году. А пока надо идти работать! Разумеется, профессии у нее никакой не было.

Исходя из ситуации, Даша выбрала для своего трудоустройства ближайший супермаркет. Удобный график, «живая» работа близко к дому плюс обучение и подготовка персонала прямо на рабочем месте. И профессией овладеваешь, и зарплата идёт.

Вид 2. Переподготовка персонала

Из названия это вида обучения становится понятно, что переподготовка – это получение знаний работниками в связи со сменой профессии, либо изменениями требований к ней.

Пример

Наталья Козина имела высшее экономическое образование и 4 года опыта работы бухгалтером. По долгу службы она тесно взаимодействовала с планово-экономической службой. Поэтому, когда в компании освободилось место экономиста, руководство решило предложить его именно Козиной.

Но Наталья не обладала нужными знаниями. Руководство решило направить ее на краткосрочную переподготовку в собственный обучающий центр.

Вид 3. Повышение квалификации

Этот вид предполагает получение работниками дополнительных знаний в связи с изменением квалификационных требований к той или иной должности, специальности и т.д.

Такое обучение поможет сотруднику без потерь адаптироваться к новым условиям и продолжать выполнять свои обязанности на должном уровне.

Порой повышение квалификации – это единственный способ сохранить за собой свое рабочее место.

3. Основные методы обучения персонала на рабочем месте - 6 главных методов

Для обучения персонала применяются различные методы. Их выбор зависит от способа получения знаний: обучение на рабочем месте без отрыва от производства или обучение вне рабочего места.

Рассматривать мы будет методы, относящиеся и к тому и к другому способу. Начнем с рассмотрения 6 методов, применяемых при обучении персонала на рабочем месте.

Метод 1. Копирование

Здесь все предельно ясно. Новый работник наблюдает за действиями более опытного сотрудника, повторяет все его движения, как бы считывая их.

Чем точнее он их повторяет, тем быстрее разовьется у новичка нужный профнавык.

Метод 2. Производственный инструктаж

Наверняка помните, как при трудоустройстве с вами проводили производственный инструктаж.

Производственный инструктаж – обобщенные сведения о предстоящем функционале, позволяющие облегчить вхождение в новую должность и смягчить привыкание к новому рабочему месту.

Метод 3. Наставничество

Этот метод уходит своими корнями в далекие годы на заре молодой советской республики.

Наставничество – обучение молодого специалиста опытным сотрудником, который на определенный период закрепляется за новичком, берет над ним шефство.

Отличительная особенность этого метода – обучение проводится прямо на рабочем месте в рабочее время, под контролем наставника и с его постоянной поддержкой.

Наставничество в своем развитии проходит 5 стадий.

Особенно актуально там, где велика роль практических навыков. Например, в банковской сфере.

Метод 4. Ротация

Ротация – временное перемещение работника на другое рабочее место с целью получения новых навыков, знаний, опыта.

Преимущества ротации:

  • повышает мотивацию;
  • помогает преодолеть стресс от монотонности труда;
  • расширяет круг общения.

Этот метод особо востребован в компаниях, где необходима полная взаимозаменяемость сотрудников.

Пример

В большинстве коммерческих банков освоение новых участков работы проходит как раз с помощью ротации.

Так, например, сотрудник-операционист, обслуживающий физлиц, переводится временно на обслуживание юрлиц. Через какое-то время он становится универсальным работником операционного отдела банка. Затрат на обучение банк не понес никаких, а выгода очевидна!

Очень часто ротация совмещается с наставничеством.

Пример

Главный специалист операционного отдела Марина Лаптева засобиралась на 2 недельки в очередной отпуск. Замещать ее будет Ольга, ведущий специалист этого же отдела.

Чтобы Ольга смогла полноценно выполнять свои должностные обязанности на новом месте, ее загодя на 2 недели перевели на этот участок, где девушка под руководством опытной Марины освоила основные моменты должностных обязанностей главного специалиста.

Когда пришло время, и Лаптева ушла в отпуск, Ольга, приняв ее обязанности на себя, без проблем отработала эти 14 дней.

Метод 5. Делегирование

Делегирование – передача полномочий в принятии решений по определенной проблеме.

Пример

Управляющий операционным офисом Петр Васильевич через 2 месяца уезжал в командировку. Замещение возлагалось на Светлану Ивановну Колосову – начальника операционного отдела, грамотного специалиста с большим опытом работы.

Однако она еще ни разу не была в роли управляющего офисом! Чтобы замещение прошло успешно, Петр Васильевич стал ежедневно поручать (делегировать) Светлане Ивановне решение различных вопросов.

Вчера Колосова единолично выезжала в ООО «Мечта» для презентации возможностей зарплатного проекта. Сегодня Светлана Ивановна самостоятельно разбирается со счетами офиса за коммунальные услуги, выставленные поставщиками. Завтра по плану Петра Васильевича она вместо него будет собеседовать кандидата на должность кредитного инспектора.

Так за достаточно короткое время Светлана Ивановна без стресса и проблем освоит основные полномочия управляющего офисом.

Метод 6. Метод усложняющихся заданий

При таком методе обучающемуся раз от раза даются все более сложные и объемные задания.

Пример

Когда новый сотрудник банка находится на испытательном сроке, то нагружают его, как правило, постепенно.

Сначала он знакомится с основными внутренними документами, необходимыми ему для исполнения своих должностных обязанностей.

Затем он отрабатывает навык по открытию операционного дня. Потом ему поручается обслуживание 1-2 клиентских счетов. Так ежедневно сотрудник постигает все тонкости профессии.

4. Основные методы обучения персонала вне рабочего места - 7 главных методов

Теперь ознакомимся с методами обучения за пределами рабочего места.

Я выбрала для рассмотрения 7 наиболее известных методов.

Метод 1. Лекции

Лекция – способ получения теоретических знаний. Лекторами выступают эксперты в той или иной сфере.

Лекционный метод обладает как преимуществами, так и недостатками.

Достоинства и недостатки лекционного метода:

Метод 2. Семинары и конференции

Конференция позволяет участникам находить решение проблем в процессе активного коллективного обсуждения.

На семинарах закрепляется прослушанный лекционный материал, проверяется его усвоение. Обычно семинар проходит в виде активного обсуждения темы, которое позволяет рассмотреть ее со всех сторон, разобрать сложные вопросы с использованием практического опыта не только преподавателя, но и самих обучающихся.

В отличие от лекций, семинары проводятся сравнительно небольшими группами (10-15 чел.)

Метод 3. Деловые игры

Разыгрывается реальная профессиональная ситуация, при которой участники игры (обучающиеся) пытаются решить поставленную условием задачу.

Такая методика позволяет обучаться, играя.

Метод 4. Тренинги

В тренингах теоретический блок сведен к минимуму. Большая его часть - это ситуационные практические задания, в ходе которых участники отрабатывают необходимые профнавыки.

Этот метод основан на активных формах обучения с использованием ролевых игр и групповых дискуссий.

Метод 5. Моделирование

При обучении персонала посредством моделирования воссоздаются реальные рабочие ситуации.

Пример

При обучении «кредитников» одного из коммерческих банков Казани фирма «Актив» широко применяет метод моделирования.

Во время занятия создается реальная ситуация, например, первичное консультирование клиента физлица по поводу получения автокредита. Участники группы делятся на клиентов и консультантов.

Такое погружение в реальные условия помогает закрепить навыки, глубже вникнуть в ситуацию, преодолеть страх общения, научиться работать с клиентскими возражениями.

Метод 6. Кружки качества и рабочие группы

Кружки качества - это добровольно созданные группы для эффективного решения поставленных задач общими усилиями.

Плюсы обучения:

  • повышение самооценки сотрудников;
  • снятие «зажимов» у работников;
  • возможность научиться адекватно воспринимать позитивную критику и принимать коллективные решения.

Минусы метода :

  • не пригоден для принятия сложных задач и проблем;
  • нужен специально обученный руководитель, направляющий обсуждения для принятия оптимального решения;
  • стихийность - отсутствует алгоритм обсуждения.

Метод 7. Самостоятельное обучение

Работники без чьей-либо помощи изучают необходимый материал.

Самостоятельное обучение имеет ряд преимуществ:

  • обучение в индивидуальном темпе;
  • в любом месте в удобное время;
  • экономия времени и средств.

Но есть и ряд негативных моментов при самообучении:

  • невозможность задать вопросы и обсудить сложные моменты во время изучения материала;
  • снижение мотивации;
  • отсутствие контроля.

В век высоких технологий и интернета самостоятельное обучение проходит весьма разнообразно с использованием видео, аудио, спецпрограмм.

Особо популярно самостоятельное обучение с помощью видео-уроков. «То, что я слышу, я забываю. То, что я вижу, я запоминаю» - резонно замечал Конфуций.

Видео-уроки позволяют обучающемуся наглядно представить ситуацию, в деталях и в движении.

5. Как организовать обучение персонала - пошаговая инструкция

Если вы не профессионал в сфере обучения персонала или вам не приходилось выступать в роли организатора обучающих программ, то моя пошаговая инструкция будет для вас полезна.

Читайте и применяйте на практике.

Шаг 1. Определяем цель проведения обучения

Перво-наперво необходимо определить цель предполагаемого обучения.

Решите, что вам нужно:

  • повышение качества и производительности труда сотрудников;
  • создание кадрового резерва;
  • подготовка персонала для нового направления деятельности предприятия;
  • повышение мотивации труда персонала.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат обучения

Часто формат обучения напрямую влияет на его эффективность. Как правильно выбрать его?

Если у вас большая компания, ее подразделения разбросаны по всей стране, и ваши сотрудники хорошо владеют компьютером, выбирайте дистанционную форму обучения.

Если компания небольшая, то возможно, более приемлемая форма - обучение с инструктором. Прямой контакт способствует лучшей усвояемости материала.

Сделайте правильный выбор, и тогда обучение будет не только полезным, но и приятным.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы

В компаниях, где есть собственные учебные центры, как правило, разрабатываются свои обучающие программы.

Такие программы в полной мере отвечают потребностям фирмы. Но только в том случае, если они сделаны профессионально. Иначе лучше подобрать курсы, предлагаемые специализированными разработчиками.

Шаг 4. Находим и подготавливаем обучающих тренеров

Обучение персонала проводят как штатные тренеры, так и приглашенные. Если в фирме имеются свои наставники, способные обучать, не забывайте проверять их уровень подготовки, регулярно отправляйте на повышение квалификации. Ведь они такие же сотрудники, и им также важна актуальность имеющихся знаний!

Достаточно распространен вариант обучения с приглашенными тренерами. Тщательно отбирайте таких специалистов: собирайте отзывы, запрашивайте документацию, подтверждающую уровень их профессионализма, проверяйте лицензии.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия

Проанализируйте и утвердите график обучения и его программу. Создайте условия для его прохождения.

Некоторые компании проводят курсы по выходным дням. Затем компенсируют эти дни, присоединяя их к очередному отпуску.

Обучая сотрудников, не устраняйтесь от контроля этого процесса. Зная, что вы держите «руку на пульсе», сотрудники будут более ответственны, да и тренеры не расслабятся.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал

Закрепление пройденного материала проводите с помощью ситуационных задач. Такой способ позволит выявить пробелы в обучении и вовремя их скорректировать.

Лучший способ проверить знания - тестирование: ответы жестко фиксируются, любое несогласие с результатами легко опровергнуть.

Шаг 7. Анализируем результаты обучения и подводим итоги

Любое обучение заканчивается подведением итогов. Рекомендую всем, прошедшим обучение, предложить заполнить анкету, которая определит уровень удовлетворенности персонала пройденным курсом, узнать потребности в дальнейшем обучении, выявит «узкие» места курса.

По результатам производятся кадровые перестановки, меняется оплаты труда, некоторые из сотрудников зачисляются кадровый резерв и т.п.

Только в этом случае работники будут мотивированы к дальнейшему обучению и повышению своей квалификации.

6. Профессиональная помощь в обучении персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Если в вашей компании нет специалистов по обучению персонала, задачу стоит поручить профессиональным специализированным компаниям.

Я решила облегчить вам выбор и отобрала 3 высокопрофессиональных обучающих компании. Знакомьтесь! Выбирайте!

1) Триумф

Кадровый центр «Триумф» занимается кадровыми проектами с 1997. Агентство оказывает услуги высочайшего качества. Свидетельством служит клиентская база компании, где есть Газпром и РБК, Райффайзенбанк и Банк Открытие, Химинвест и Гедеон Рихтер, а также множество других известных фирм.

Основные направления деятельности:

  • подбор, адаптация персонала;
  • разработка корпоративных стандартов;
  • разработка систем мотивации и стимулирования;
  • консультационная поддержка в решении конфликтных ситуаций;
  • оценка персонала.

Все специалисты кадрового центра имеют большой практический опыт и необходимый образовательный уровень, который они постоянно поддерживают в актуальном состоянии.

2) Гранит-Консалтинг

Компания более 7 лет оказывает юридические и консалтинговые услуги на всей территории России от Калининграда до Владивостока.

13822 юрлица стали уже постоянными клиентами «Гранит-Консалтинг».

Услуги компании:

  • сертификация;
  • негосударственная экспертиза;
  • бухуслуги;
  • юридические услуги;
  • подготовка,
  • кадровые услуги.

Это лишь частичный перечень. Посетите сайт компании и ознакомьтесь с ним более подробно. Там же вы сможете найти полезные публикации, отзывы клиентов и много другой нужной информации.

3) MegaPeople

«MegaPeople»- тренинговый центр, занимающийся обучением и развитием персонала, разрабатывает эффективные тренинги и . Посетите сайт компании.

Там вы найдете:

  • подробную информацию о компании и ее сотрудниках;
  • расписание открытых тренингов;
  • программы обучения по большому количеству направлений;
  • полезные публикации;
  • форму обратной связи.

На сайте компания предлагает своим посетителям бесплатно пройти пробный онлайн тренинг по продажам. Испытайте свои силы, но и составьте мнение об обучающих курсах.

7. Как выбрать провайдера и программу обучения - 4 простых совета

Сделать выбор всегда сложно. Дельный совет в такой ситуации будет кстати.

Вам в помощь я подготовила несколько небольших советов, которые позволят правильно сориентироваться на рынке обучения персонала.

Совет 1. Уделяйте внимание визуальным средствам, сопровождающим процесс

«Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» - это крылатое выражение как нельзя лучше передает важность визуальных средств в обучении.

Научно доказано, что в мире порядка 60% всего населения - визуалы – люди, воспринимающие окружающий мир с помощью зрения.

Макеты, плакаты, слайды, презентации, фильмы – все это визуальные средства, применяемые для сопровождения обучающего процесса. Такие средства делают обучение наглядным и «живым».

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется прежде всего на задачи сегодняшнего дня, а развитие на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней среде и в самих организациях это различие становится все более условным.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (см. рис. 23). Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Рис. 23. Процесс профессионального обучения

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т. п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников (см. рис. 24), путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Заявка на профессиональное обучение на 2002 г.
Ф., И., О. сотрудника: Должность:
Отдел: Ф., И., О. руководителя:

1. Обучение по

Требуемый уровень
Сроки обучения
2. Обучение по
(Опишите как можно более подробно Ваши потребности в профессиональном обучении. Например, если речь идет о компьютерном обучении, отметьте «Эксел», «Виндовс» и т. д.)
Требуемый уровень
Сроки обучения
3. Обучение по
(Опишите как можно более подробно Ваши потребности в профессиональном обучении. Например, если речь идет о компьютерном обучении, отметьте «Лотус», «Виндовс» и т. д.)
Требуемый уровень
Сроки обучения
Подпись сотрудника: Утверждение руководителя:

Компания, занимающаяся техническим обслуживанием лифтов, провела анализ сбоев в их работе и на основании этого анализа подготовила 8 программ обучения механиков устранению 6 наиболее часто возникающих причин сбоев в работе лифтов.

Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении - индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки.

Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в том, чтобы перевести достаточно общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения.

Петербургский филиал американской многонациональной компании подготовил план профессионального обучения, стоимость реализации которого оценивалась в 155 тысяч долларов. Однако руководство одобрило бюджет профессионального обучения в размере 80 тысяч долларов. План был пересмотрен: были сокращены программы. по изучению английского языка, обучению компьютерной грамотности, водительские курсы. Без изменения остались программы обучения специалистов по продажам и закупкам.

бюджет профессионального обучения . Профессиональное обучение связанно со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета - потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

При расчете бюджета профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Часто организации подсчитывают только прямые издержки - компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования и т. п., и стараются сократить их за счет использования в качестве инструкторов сотрудников компании или проведения обучения в собственных помещениях, игнорируя другие виды затрат, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, питание и т. д. Только наличие полной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения (см. Приложение. Статистика профессионального обучения).

определение целей профессионального обучения и критериев оценки его эффективности. На основании анализа выявленных потребностей отделу человеческих ресурсов нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть:

  • конкретными и специфическими;
  • ориентирующими на получение практических навыков;
  • поддающимися оценке (измеримыми).

При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое - формирует конкретные навыки и умения, необходимые данной организации, второе - направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

Целью курса профессионального обучения коммерческих агентов автомобильного дилера является развитие навыков продажи определенных моделей автомобилей в конкретной географической зоне. Целью магистерской программы по маркетингу и продажам является формирование у выпускников базы знаний в этой области управления организацией.

Оценка эффективности программ обучения является важнейшим моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти инвестиции должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации (более полной реализации ее целей). Так, многие экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли. Корпорация Х считает желательной 10 %-ную отдачу на вложенный капитал. Потратив на профессиональное обучение 100 000 долларов, корпорация рассчитывает получить дополнительную прибыль по крайней мере в 10 000 долларов (10 % капиталовложений).

Оценить эффективность каждой отдельной программы таким образом достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей. В приведенном выше примере организация по обслуживанию лифтов создала специальные программы по устранению и профилактике основных причин сбоев в работе лифтов. Эффективность этого обучения можно оценить по тому, насколько сократилось число сбоев по данным причинам, время и расходы, на их устранение.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

  • тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;
  • наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
  • наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;
  • оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в отдел человеческих ресурсов, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенный период времени (полгода или год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

разработка и реализация программ профессионального обучения . Определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым с различными методами обучения, отдел профессиональной подготовки организации может приступить к подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения. Содержание программы определяется в первую очередь стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной организации. Программа обучения маркетингу для руководителей инженерной компании будет во многом отличной от курса с тем же названием для руководителей фармацевтического предприятия. При определении содержания программы, также необходимо учитывать характеристики потенциальных обучающихся. Очевидно, что курс по внутриорганизационной коммуникации для высших руководителей должен отличаться от подобного курса для коммерческих агентов.

При выборе методов обучения организация должна прежде всего руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:

  1. актуальность . То, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы;
  2. участие . Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения;
  3. повторение . Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку;
  4. обратная связь . Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Наиболее распространенной формой обратной связи являются выставляемые преподавателем оценки. Однако при этом следует быть предельно внимательным: несоответствующие ожиданиям оценки могут оказать демотивирующее воздействие на обучаемых. Более эффективными могут быть такие формы обратной связи, как подведение итогов соревнования между участниками, определение процента выполнения задания и т. п. В обратной связи взрослые ценят не столько абсолютную оценку, сколько возможность сделать предложения по усовершенствованию, «быть услышанными».

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80 % зависит от ее подготовки и на 20 % от желания и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к «оплачиваемым каникулам» или как к «наказанию». Поэтому отдел человеческих ресурсов должен уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:

  • стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;
  • желание получить повышение или занять другую должность;
  • заинтересованность в увеличении заработной платы;
  • интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;
  • желание установить контакты с другими участниками программы.

Понимание того, как профессиональное обучение может заинтересовать сотрудника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящей программе. В данном случае решающую роль должен сыграть руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на обучение сотрудник. Как правило, руководитель лучше других понимает его мотивацию и обладает возможностью увязать интересы сотрудника с предстоящим курсом.

Также важно определить способность сотрудника участвовать в конкретном курсе профессионального обучения, т. е. степень его подготовленности. Косвенными индикаторами этого являются уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации. Довольно часто используется предварительное тестирование кандидатов для участия в курсе обучения. Присутствие в группе даже одного недостаточно (или слишком) подготовленного участника может значительно снизить эффективность всего курса.

Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т. д. Сотрудники отдела профессиональной подготовки должны хорошо понимать сильные и слабые стороны каждого из методов и разрабатывать программы с учетом этого. Пятидневная программа «Финансы для нефинансовых руководителей» транснациональной американской корпорации включает в себя обзорные лекции (50 % времени), индивидуальные задания и их разбор с инструктором (20 %), групповую деловую игру (30 %). Трехдневная программа по охране труда той же компании состоит из видеоматериалов (10 %), лекций инструкторов (10 %), индивидуальных заданий (20 %), групповых упражнений (20 %), деловых игр (40 %).

Программы могут быть разработаны и реализованы самой организацией, или же она может прибегнуть к помощи внешних консультантов. Как уже отмечалось выше, сегодня многие крупные корпорации обладают мощными образовательными структурами, однако они же являются важнейшими потребителями услуг по профессиональному обучению. Выбор метода организации обучения зависит от таких факторов, как наличие необходимых ресурсов (инструкторов, материалов, помещений) внутри организации, уровень подготовленности инструкторов и т. д. Как и в любом случае, когда организация должна принять решение типа «производить или закупать на стороне», решающим фактором является анализ преимуществ и издержек (cost-benefits analysis).

Российское отделение многонациональной компании получило директиву из Всемирной штаб-квартиры - в течение года обучить всех руководителей технике проведения собеседований по отбору персонала. По подсчетам отдела человеческих ресурсов обучение должно было охватить около 200 человек. Руководство рассмотрело следующие варианты: обучение на базе иностранной консультационной компании (отработанная стандартная программа, которая может быть скорректирована по желанию заказчика, продолжительность обучения 2 дня, стоимость 500 долл. за одного участника), обучение на базе местной школы бизнеса (специально разрабатываемая новая программа, продолжительность обучения 2 дня, стоимость 200 долл. за одного участника) и обучение внутри организации (специальная вновь разрабатываемая программа неопределенной продолжительности, отсутствие опытных инструкторов). Альтернативы были рассмотрены с точки зрения содержания программ, квалификации инструкторов, стоимости. В результате было принято решение обучить пятнадцать сотрудников с помощью консультационной компании и использовать их в качестве инструкторов для последующего обучения руководителей по той же самой программе.

Как организовать обучение на производстве? Существуют ли стандартные программы производственного обучения? С чего начать обучение, как контролировать процесс? Разбираемся вместе.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Что представляет собой обучение на производстве;
  • Из чего состоит программа обучения на производстве;
  • Как осуществляется организация профессионального обучения на производстве.

Образцы документов

Обучение на производстве: в чем особенности?

Обучение персонала на предприятии, как правило, характерно для компаний промышленной сферы. Оно направлено на профессиональную подготовку рабочего персонала. Предполагается, что в ходе индивидуального, бригадного, курсового обучение на производственной базе (например, в цеху) происходит овладение необходимыми навыками и знаниями по конкретной профессии.

Когда же у работодателя возникает необходимость повышать квалификацию рабочих и организовывать обучение на производстве?

  1. При появлении тенденции к снижению среднего разряда работников или отставания разряда работников от разряда выполняемых работ. Следовательно, нужно регулярно анализировать соответствие квалификации работников технологическим изменениям в производственном процессе.
  2. При увеличении количества случаев брака по вине работников. Ситуация требует анализа причин и принятия соответствующего решения. Например, необходима организация профессионального обучения на производстве, если квалификация рабочих низкая, а оборудование высокотехнологичное, требующее специальных знаний.

Обучение персонала на производстве: как организовать?

В каком виде организуется профессиональное обучение на производстве? Организация обучения на производстве может быть в таких формах:

Производственно-технические курсы

Внешне похоже на традиционное обучение персонала на предприятии посредством курсов с лекциями в аудитории. Но есть и отличие. Присутствует большое количество практических занятий по освоению оборудования. Практикой занимаются на специальных тренажерах (если они есть) и в цехах на производстве под руководством мастера производственного обучения. Программа обучения на производстве основывается на профессиональных стандартах (опять же, если таковые есть), существующих образовательных стандартах. А может также включать вариативную часть (то есть обучение производственного персонала специфике того оборудования, которое есть только на данном производстве). Курсы могут быть организованы, например, на базе учебно-производственного комбината, прикрепленного к данному предприятию и имеющего лицензию на подготовку кадров соответствующего профиля. По окончании обучения – итоговая аттестация с присвоением квалификации, разряда и выдачей соответствующих документов государственного образца.

Курсы по обучению вторым и совмещаемым профессиям

Такие образовательные программы позволяют проводить ротацию кадров. Рассмотрим ситуацию: оборудование устаревает, вводится новое, требуется сократить количество рабочих, обслуживающих данное оборудование. Некоторых работников можно переобучить более актуальным профессиям, сохранив рабочие места. Те, кто не может или не хочет осваивать новое – при условии соблюдения трудового законодательства – могут быть переведены в другие подразделения на иную работу или сокращены.

Программа обучения на производстве и требования к ней такие же, как при организации производственно-технических курсов. По окончании обучения – итоговая аттестация с присвоением квалификации, разряда и выдачей соответствующих документов. Например, удостоверения государственного образца, если у учебно-производственного комбината, который реализует такие программы, есть лицензия на ведение образовательной деятельности.

Курсы по изучению новых изделий, оборудования, технологии

Программа разрабатывается экспертами (мастерами), кадровыми работниками. Курсы направлены на формирование у рабочих навыков, необходимых для эксплуатации нового оборудования и тому подобное. При этом учитывается сложившийся на предприятии опыт работы и стандарты производства. Программа обучения на производстве произвольная, разрабатывается на усмотрение работодателя, исходя из актуальных потребностей персонала (в навыках, знаниях). Особых требований к программам для данных курсов нет. По окончании обучения, как правило, не выдаются документы об образовании. Но возможно оформление сертификата (в произвольной форме).

Школы по изучению передовых методов работы

Профессиональное обучение рабочих на производстве в данном случае заключается в следующем. Наиболее опытные рабочие и мастера делятся своими приемами эффективной работы, методами организации рабочего времени. Обучение происходит в форме:

  • общения на производственные темы с разбором сложных случаев, организуется в аудитории;
  • практической деятельности в цеху, с демонстрацией приемов работы и тому подобное.

В том или ином случае при организации подготовки сотрудников потребуется программа обучения персонала на предприятии. О ней – в следующем параграфе.

Обучение персонала на предприятии: как составить программу

Несколько рекомендаций на тему, как составить программу обучения и что она должна содержать. Итак, если речь идет об образовательном учреждении среднего профессионального образования (техникумы, профтехучилища, учебно-производственные комбинаты), то весь учебный процесс регламентируется и контролируется Министерством образования и науки России. Соответственно, содержание программы обучения определяется федеральными государственными образовательными стандартами среднего профессионального образования.

Как разрабатывается содержание вариативных программ обучения на производстве (например, если речь идет о курсах по изучению новых изделий и технологий)? Для этого нам предстоит ответить на вопросы:

  • чему будем учить (составляем перечень конкретных технологий, подлежащих усвоению, называем требуемые профессиональные навыки и тому подобное);
  • зачем будем учить (с какой целью организуем учебный процесс: определяем результаты обучения; например, снижение количества случаев брака путем глубокого овладения технологией работы);
  • как будем учить (определяем методы обучения (наблюдение за действиями мастера, практическая деятельность); составляем тематическое планирование (темы, даты занятий), количество часов на теорию и практику, перечень необходимого оборудования и тому подобное).