Одна из проблем – это отсутствие доказательств, на которых основываются требования.
Гражданин Е. был принят на работу в Частное охранное предприятие. При этом ему было сказано, что за каждое свое дежурство он будет получать по 1000 руб.
После того, как за дежурство ЧОП с ним не расплатилось, Е. обратился в суд с иском к работодателю о взыскании заработной платы в сумме 1000 руб. и компенсации морального вреда в размере 1000 руб.
Тут он и столкнулся с тем, что в соответствии с пунктами 4, 5 ч. 2 ст. 131 ГПК РФ в исковом заявлении должны быть указаны: в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования; обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства.
Разумеется, что если все соглашения с работодателем носили устный характер, то никакие документы к иску приложены не были.
В силу ч. 1 ст. 136 ГПК РФ, установив, что исковое заявление подано в суд без соблюдения требований, установленных в статьях 131 и 132 ГПК, судья вынес определение об оставлении заявления без движения и предоставил работнику разумный срок для исправления недостатков.
Не согласившись с вышеуказанным определением, Е. подал частную жалобу, в которой поставил вопрос об отмене определения в связи с неправильным применением норм материального и процессуального права.
Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда определила, что в заявлении отсутствует ссылка на доказательства, подтверждающие размер оплаты труда за смену, поэтому исковое заявление подано в суд без соблюдения требований, установленных в ст. 131 ГПК РФ, поэтому у суда имелись основания оставить его без движения (Апелляционное определение от 18.10. 2012 по делу N 33-5773/2012).
О том, сколько оно будет находиться без движения, догадаться нетрудно.
В другом случае работнице не помог даже заключенный трудовой договор.
После ее увольнения и обращения в суд с иском о выплате задолженности по зарплате, было установлено, что трудовой договор со стороны работодателя был подписан супругой индивидуального предпринимателя.
Суд решил, что в нарушение ч. 1 ст. 56 ГПК РФ доказательств того, что супруга работодателя является директором магазина, и имела полномочия на его подписание от имени работодателя, истицей не представлено.
Впрочем, в силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают и на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Суд решил, что факт допуска к работе подтверждается журналом прихода-расхода, из которого усматривается принятие работницей продуктов питания; объяснениями индивидуального предпринимателя, не оспаривающего принятие истицы на работу в качестве продавца, а также показаниями двух свидетелей, подтвердивших выполнение истицей обязанностей продавца в магазине.
Однако, разрешая вопрос о взыскании в пользу истицы заработной платы, суд не принял во внимание условия трудового договора, решив, что поскольку за отработанное время продавщице начислена и выплачена заработная плата более МРОТ, то это не противоречит действующему законодательству.
Продавщица, придя на работу, от другой продавщицы узнала о своем увольнению. В результате, она, не дожидаясь работодателя, ушла с работы.
Суд, заслушав показания свидетеля по этой ситуации, решил, что не доверять данным показаниям оснований нет, поскольку на момент рассмотрения дела свидетель в магазине уже не работал, а потому не является лицом, заинтересованным в исходе дела.
На этом основании суд признал уход работницы с рабочего места самовольным, поэтому отказ в оплате этого времени признал обоснованным (А пелляционное определение Верховного Суда Республики Хакасияот 23.10.2012 г. по делу N 33-23552012).
Еще в одном деле работница потребовала оплатить ей сверхурочную работу, сославшись в суде в качестве доказательств работы сверхурочно на выписку из журнала службы безопасности
Суд не принял во внимание в качестве доказательства выписку из журнала прихода и ухода работников через службу контроля магазина, поскольку из содержания документа не усматривается, что в нем отражены данные касающиеся работницы. Кроме того, данная выписка не подтверждает, что в выходные дни работница с ведома и по распоряжению работодателя приступала к исполнению своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором. Не подтверждает журнал и факт переработки в остальные дни, поскольку в рассматриваемом документе фиксируется не отработанное количество часов, а время выхода и входа из организации.
Суд пришел к выводу о том, что требование истца о взыскании заработной платы за сверхурочную работу и работу в выходные дни удовлетворению не подлежат (Апелляционное определение Тюменского областного суда от 12.09. 2012 г. по делу N 33-4106/2012)
На этом же заседании был рассмотрен иск о взыскании с работодателя расходов работницы на прохождения медосмотра.
Суд установил, что статьей 212 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований).
Однако работницей в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ не было представлено доказательств подтверждающих, что распоряжением работодателя на нее была возложена обязанность по прохождению медицинского осмотра. На этом основании в иске также было отказано.
Нередко в суде работники узнают, что у работодателей имеются раздаточные ведомости, подтверждающие, что никакой задолженности нет, и что работники получили заработную плату сполна.
Разумеется, что после этого стороны спора часто привлекают эксперта для проведения почерковедческой экспертизы этих ведомостей.
В деле, рассмотренном во Владимирском областном суде, эксперт установил, что в двух платежных ведомостях подписи выполнены работницей, а в пяти - другим лицом.
После этого работодателем было предъявлено встречное исковое заявление о взыскании с работницы суммы недостачи. В подтверждение заявленных требований представлен акт инвентаризации материальных ценностей; договор о полной материальной ответственности работницы; заявление работницы о добровольном внесении суммы недостачи в кассу.
Работница встречные исковые требования не признала, заявив, что на всех документах подписи она не ставила.
Согласно заключению эксперта подписи работницы в акте инвентаризации материальных ценностей; в договоре о полной материальной ответственности выполнены самой работницей.
После этого работница ходатайствовала о назначении повторной судебной почерковедческой экспертизы, проведение которой она настояла назначить за пределами Владимирской и Ивановской областей, высказав сомнения в объективности и беспристрастности экспертов.
Суд назначил повторную экспертизу, и производство по делу на время проведения экспертизы приостановил. (Апелляционное определение от 09.10. 2012 г. по делу N 33-3075/2012)
Совершенно очевидно, что назначение повторной экспертизы приведет к затягиванию процесса и увеличит судебные расходы сторон
А эти расходы могут лечь и на плечи работника. Так в деле, рассмотренном Верховным Судом Республики Татарстан (Апелляционное определение от 15.10.2012 г. по делу N 33-10520/2012) экспертом было установлено, что подпись от имени работника в платежной ведомости, в графе "подпись в получении денег", выполнена самим работником.
Перед тем как дать The Village комментарий, я решила обсудить с коллегами их персональный опыт в этом вопросе. И, как ни странно, трое из четырёх удивлённо подняли брови: «Отличников не любят? - Нет, не слышал». И это не просто так, потому что все трое и есть отличники и, видимо, им было всегда глубоко наплевать на то, как реагируют окружающие на их успехи. Кажется, всё зависит от того, какова микрокультура в конкретном отделе компании, или от того, насколько «паршив» неформальный лидер.
Лично я в отношении отличников наблюдала разные проявления человеческой натуры, которые чаще всего были продиктованы завистью или страхом. Как правило, отличник действительно настолько активно пашет, что абсолютно не готов повернуть голову в сторону источающих яд коллег - эта голова неотрывно направлена, например, в монитор компьютера.
Иногда самый успешный в коллективе сотрудник недооценивает свои собственные успехи, ему кажется, что работает он со всеми наравне и даже сверхрезультаты, которые обсуждаются на собраниях, он воспринимает как удачное стечение обстоятельств. Только застенчиво улыбается и машет рукой. Соответственно, нос не задирает, ведёт себя скромно и бесит окружающих меньше, чем если бы осознавал свою успешность. Бывают те, кто тихо ненавидит своё начальство за частую похвалу, потому что вынуждены как будто оправдываться перед злорадными коллегами за статус любимчика. Ну и самый удачный вариант - те, что работают лучше всех, понимают это и коллег не боятся. Они - будущие начальники. Здесь главное - раньше времени не перестараться, чтобы не вселять параноидальные мысли нынешнему руководству. Это опаснее, чем злобствующие коллеги.
Любой отличник всегда мешает расслабиться коллегам, и в этом, видимо, основная проблема. Ведь если он всё время делает в два раза больше, руководитель знает, что так можно. Остальные были бы рады от руководства это скрыть и в приятном вялотекущем режиме показывать средний результат. Моя коллега-отличник, пока мы обсуждали статью, возмутилась: «Это что же за коллектив такой? Надо гнать в шею тех, у кого есть время гнобить отличников. В нормальных условиях за отличником тянутся».
Все умные книжки говорят, что в вопросе управления человеческим ресурсом единого рецепта нет, и только менеджеру решать, хочет ли он конкурентной среды в коллективе, нравится ли ему лепить звёздочки напротив фамилий, отдавать ли всю «любовь» отличнику или работать над тем, чтобы отличниками стали все его люди. Единственное, к чему действительно стоит стремиться - это сделать статус отличника модным, тогда все будут в выигрыше, а успешный сотрудник не будет бит.
Если в вашу спину никто не дышит, значит, вы позади, поэтому определённый уровень конкуренции - это нормально, а негативное отношение к достижениям коллег со стороны менее преуспевающих сотрудников - типичная история. Это может говорить об их зависти, или о том, что они считают чужой высокий результат незаслуженным, называя успешного коллегу любимчиком шефа или ссылаясь на его везение.
Руководителю в такой ситуации, чтобы сбавить уровень негатива по отношению к отдельному сотруднику, добившемуся отличных результатов, можно посоветовать оценивать успехи команды, а не отдельных людей. Это позволит сместить фокус с личных достижений, снизить внутреннюю конкуренцию и сплотить коллектив.
Возможно, успех определённого сотрудника действительно связан с тем, что ему был дан уникальный шанс или интересный проект, в таком случае в следующий раз нужно предоставить не менее удачную возможность другим. Важно подчёркивать достоинства и сильные стороны всех сотрудников, чтобы они не чувствовали, что всё признание достаётся только «звезде». Если вы знаете, что по какому-то определённому критерию лучшим становится всегда один и тот же человек, придумайте альтернативные KPI, например, ориентированные не на объём продаж, а на качество работы или обратную связь от клиентов. Главное - выбрать такой критерий, чтобы в новом соревновании мог победить любой другой сотрудник.
В нашей компании тоже создаются специальные номинации и проекты-конкурсы, чтобы мотивировать тех, кто не вписывается в стандартные KPI. Если самый усердный и успешный сотрудник в компании - это вы, постарайтесь не подхватить звёздную болезнь, появление которой у лучших часто является причиной испортившихся отношений в коллективе. Оставайтесь открытым, делитесь вашим опытом, но не свысока, а с позиции партнёра.
Когда сотрудник, который работает отлично, сталкивается с негативом от коллег, руководителю важно принять участие в разрешение ситуации. Ему необходимо поддерживать лучших сотрудников, как и человеку - в первую очередь развивать сильные качества.
КАК МОЖНО ЭТО СДЕЛАТЬ
Показать сотруднику значимость команды и возможности, которые открываются при совместной работе. Для этого важно рассказать об опыте каждого сотрудника, его сильных и слабых сторонах, показать, как их лучше совместить в проектах. Например, во время моей работы в школе директор познакомил меня со всеми коллегами, и во время встреч рассказывал о сильных сторонах каждого. Такая мини-презентация помогла мне вовлекать коллег в совместные проекты с максимальной эффективностью.
Рассказать и показать, как развивать отношения с коллегами, делать их своими соратниками. Руководитель может учить только личным примером. Все руководители, с которыми мне удалось поработать, всегда придерживались мнения, что у каждого человека есть свои сильные стороны - важно их определить и помочь проявить в деятельности.
Обращать внимание сотрудника на качества, которые ему стоит усилить. В моей карьере был период, когда я был лучшим, и меня повысили «не по возрасту и не по стажу», как считали коллеги. В этот момент я испытывал сильный стресс, поскольку ситуация была для меня новой. Мой руководитель поддержал словом и делом: подсказал, что необходимо продолжать делать своё дело, а с коллегами придерживаться следующей стратегии.
Обеспечивать их ресурсами для выполнения задач.
Показывать важность их экспертизы и опыта в обсуждении вариантов решения.
Принимать окончательное решение по спорным вопросам.
Мой руководитель поддерживал меня при всех коллегах, при решении вопросов в моей зоне ответственности оставлял решение за мной, обратную связь давал только наедине. Тактика сработала, и вскоре мы были единой командой.
С коллегами имеет смысл поговорить, если предпринятые шаги не меняют ситуацию. В этом случае важно собрать всех действующих лиц, возможно с участием руководителя или с привлечением внешнего медиатора. Готовность к разговору и желание сотрудничать, а не конфликтовать, по моему опыту, помогают достичь договорённостей и продолжить работать эффективно всей командой.
В ближайший месяц на российский рынок труда хлынет новая волна рабочей силы, состоящей из выпускников вузов. Как оказалось, при поиске работы 52 процента соискателей обращают внимание на быструю обратную связь с руководством, 81 процент - еще и на четкий функционал и описание вакансии.
К такому выводу пришли в рекрутинговом агентстве Hays, которое провело опрос сотрудников бэк-офиса (выполняют административные функции управления). Также выяснилось, что, уже трудоустроившись, работники сталкиваются с непониманием со стороны руководства (65 процентов) и еще в половине случаев получают нечеткие должностные обязанности и страдают из-за отсутствия признания со стороны начальства.
По оценкам экспертов "РГ", в зависимости от ситуации работодателю может быть проще обучить нужного специалиста "под себя". С другой стороны, гибкость и способность подстраиваться могут быть востребованы, если организация ищет специалиста с определенными навыками. "Риск для работодателя при приеме молодежи заключается в том, что, с одной стороны, последние готовы подстраиваться, с другой - они не могут достаточно точно оценить свою возможность по "подстройке", в связи с чем в первые 1-3 года происходит частая смена работы", - говорит руководитель подразделения кадрового консалтинга Kelly Services Татьяна Смирнова.
"Идеальный работодатель для молодого специалиста - это который ничего не просит и много платит. Шутка, конечно, но в ней есть доля истины, так как ожидания молодежи нередко завышены, особенно по части зарплаты, - замечает руководитель молодежного направления HeadHunter Ирина Святицкая. - В целом же они ждут, что работодатель предоставит интересную работу, возможность расти в профессии и по карьерной лестнице, будет вкладывать в обучение работника и комфортные условия труда".
Потребность в молодых кадрах на рынке есть, и перспективы для соискателей хорошие, но важно помнить, как устроена возрастная структура населения России. "Сейчас идет период, когда был демографический провал (в 1990-е годы), то есть молодежи уже не хватает, - замечает управляющий директор международного исследовательского центра MARC Борис Хатуцкий. - Это значит, что в ближайшие годы будет идти охота за светлыми и молодыми головами". А решение, что из них "слепить", остается за работодателями.
Проблема заключается еще и в том, что работодатели и молодежь говорят на разных языках. Опрос исследовательского центра SuperJob показал, что менеджерам по персоналу в России в первую очередь важна мотивация соискателей к работе (65 процентов), а также готовность развиваться и учиться (60 процентов). Сами студенты и выпускники вузов считают иначе: они уверены, что работодатель прежде всего смотрит на опыт работы (58 процентов) и только потом на готовность учиться и развиваться (42 процента).
"Например, банковская сфера - одна из самых открытых для трудоустройства молодых специалистов, - говорит старший аналитик портала Ольга Чекалдина. - Сейчас среди всех вакансий в этой отрасли в 67 процентах объявлений не предъявляют требования к опыту работы. Речь идет о стартовых позициях". Для работодателя в этой сфере важно, чтобы у соискателя был достойный общий уровень образования и культуры (29 процентов), но молодежь недооценивает этот фактор и, как следствие, свое соответствие корпоративной культуре компаний.
Чтобы донести до специалистов свои требования, организациям стоит обратиться к зарубежному опыту, который может решить насущные проблемы, в том числе с молодежью. Например, крупные западные компании постепенно отказываются от оценки производительности труда сотрудников по числовой шкале. Вместо этого они переходят на прямую обратную связь с персоналом, чтобы давать подчиненным четкие указания, как улучшить их работу и привлечь больше молодежи в свои ряды.
Accenture, General Electric, Gap, Adobe Systems и Microsoft либо уже перешли на новую систему, либо собираются это сделать. Исключением не стали и банки, где развиты передовые технологии. Так, Goldman Sachs осенью запустит онлайн-сервис, с помощью которого 36,5 тысячи его сотрудников смогут регулярно получать отзывы и инструкции от руководства о качестве своей работы.
Для России такая методика в новинку. Исторически все проекты по оценке лояльности компании начинали со своих клиентов и лишь потом стали развивать такое направление на персонале, говорит Борис Хатуцкий. Все это происходило несмотря на то, что многие зарубежные "библии" профессиональной литературы гласят: кадры - ключевой актив компании. В бизнесе все оказывается иначе.
"Компании и банки практикуют прямую оценку сотрудника непосредственным руководителем. Проводится она чаще в формате личной беседы, - рассказывает собеседник "РГ". - Цель - выявить возможные зоны роста эффективности сотрудника и исключить проблемы взаимодействия внутри компании".
Эксперты солидарны в одном: наиболее результативной и важной для развития персонала считается обратная связь с начальством. "Работник должен понимать, почему он получил ту или иную оценку руководства, - говорит Татьяна Смирнова. - Как показывают исследования лояльности, это серьезно влияет на вовлеченность сотрудников в работу".
Вадим Захариков, генеральный директор онлайн-сервиса «Планадо» – о проблемах сотрудников, которые уже сейчас можно решить с помощью новых технологий.
Ни для кого не секрет, что успешный бизнес невозможен без сплоченной команды. Профессионалы своего дела, лояльные к нанимателю, нужны и крупным технологическим гигантам, и государственным корпорациям, и маленьким частным компаниям. Но найти хороших специалистов - это лишь половина дела, ведь по-настоящему ценных работников бывает непросто удержать. Справиться с этой задачей не удастся, если сотрудник недоволен условиями труда или своим положением в команде.
Упрощающие расчет расходов в командировке
Расчет командировочных – камень преткновения в отношениях руководителя и подчиненного. Нередко вернувшимся из командировки сотрудникам приходится буквально «вытрясать» компенсацию затраченных средств.
В поездке работник скрупулезно собирает чеки, корешки билетов и счета для бухгалтерии: стоит потерять хоть что-то, и получить деньги назад будет невозможно. Как следствие – снижается концентрация на рабочих задачах.
Сотрудникам, часто выезжающим в командировки, пригодятся сервисы учета расходов, например, ExpensePoint или Concur (не только фиксирует траты, но и помогает спланировать поездку – забронировать билеты и т.д.).
Западные компании предпочитают собирать отчетность по расходам сотрудников именно таким образом, но опасаться слежки со стороны руководства не стоит – пользоваться ресурсом или нет решает сам работник.
Обеспечивающие коммуникацию с выездными сотрудниками
Менеджеры компаний, сотрудники которых совершают кратковременные выезды для оказания услуг (например, для сборки мебели или монтажа кабелей связи), сталкивается с рядом организационных трудностей. Чем больше выездных работников, тем сложнее операторам координировать работу команды, следить за своевременным выполнением заданий и контролировать качество исполнения.
К тому же новички на выезде часто нуждаются в рекомендациях и советах более опытных специалистов, а некоторые нечестные работники пытаются обмануть работодателя и договориться с клиентом за его спиной.